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ARBEITSRECHT: auch an Zusatzurlaub muss erinnert werden!

28.04.2019

Nachdem der eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) die Re­ge­lun­gen und die bisherige Rechtsprechung der deutschen Gerichte zum Ur­laubs­rechts be­an­stan­dete, de­nen zu­fol­ge der Urlaubsanspruch zum Jah­res­en­de ver­fällt, wenn er nicht recht­zei­tig vom Ar­beit­neh­mer in An­spruch ge­nom­men wird, entschied nun der LAG Niedersachsen folgerichtig auch, dass den Ar­beit­ge­ber auch die Pflicht trifft, den schwerbehinderten Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig auf sei­nen Zustazur­laub zu neh­men (LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 16.01.2019, 2 Sa 567/18).
 
Nach der bisherigen Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte entsprechend dem § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) war in erster Linie der Arbeitnehmer selbst für die Erfüllung des eigenen Ur­laubs­an­spruchs verantwortlich. Daher verfiel sein Ur­laubs­an­spruch zum Jah­res­en­de, wenn er bis da­hin nicht ge­nom­men wur­
de. Alledings verstöst diese Re­ge­lung und entsprechende langjähri­ge Recht­spre­chung des deutschen Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) gegen Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeit-Richtlinie (Richtlinie 2003/88/EG). Da­nach müssen die einzelnen Mit­glieds­staa­ten der EU garantieren, dass je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub im Jahr bekommt. Daher wurde En­de 2018 auf europäischer Ebene entschieden, dass der Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen am Jah­res­en­de nicht ein­fach ver­fal­len kann, wenne der Ar­beit­neh­mer kei­nen Ur­laub be­an­tragt hat (EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 - Shi­mi­zu, und EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-619/16 - Kreu­zi­ger.

Nach der neusten BAG-Rechtsprechung kann der Ur­laub nur dann am Jah­res­en­de verfallen, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Ur­laub zu neh­men, und wenn er ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Ur­laub an­de­ren­falls am Jah­res­en­de er­lischen wird (BAG, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15. Die­se Ver­pflich­tung des Ar­beit­ge­bers besteht auch in Hinblick auf den Zustatzur­laubs­an­spruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ( § 208 Abs. 1 IX SGB).

In der zitierten LAG-Entscheidung wurde der Ar­beit­ge­ber zur Ur­laubs­ab­gel­tung für 15 Ta­ge eines erst jetzt geltend gemachten Zu­satz­ur­laubs aus den Jah­ren 2015, 1016 und 2017 verurteilt. Zur Be­gründung be­rief sich das LAG auf die aktuellen EuGH-Ur­tei­le und stellte da­bei klar, dass die­se Ur­tei­le nur für den eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub gel­ten. Al­ler­dings richtet sich der Ver­fall des Zu­satz­ur­laubs schwer­be­hin­der­ter Men­schen auch nach den all­ge­mei­nen Re­geln, die für den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen gel­ten.
 
Für Ar­beit­ge­ber heißt das, dass sie recht­zei­tig den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dern müssen, sei­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub zu nehmen sowie schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer zur In­an­spruch­nah­me Ih­res Zu­satz­ur­laubs.
 

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